Manajeman sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
memplajari tentang cara – cara memaksimalkan sumber daya yang ada pada individu
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dari suatu
perusahaan.Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Sumber daya manusia adalah manajemen istilah modern relatif,
diciptakan pada awal tahun 1960-an – kemanusiaan terjadi pergeseran sebagai
manusia datang hak atas cahaya terang selama Vietnam. Era ketika Asal-usul
fungsi muncul dalam organisasi yang memperkenalkan kesejahteraan manajemen
praktik dan juga yang mengadopsi prinsip-prinsip ‘manajemen ilmiah’. Dari
istilah-istilah ini muncul sebagian besar kegiatan manajemen administrasi,
koordinasi berbagai proses pekerja terkait dan mulai dikenal, dalam waktu
sebagai ‘personil fungsi’ tersebut. Sumber daya manusia semakin menjadi nama
yang lebih biasa untuk fungsi ini, dalam contoh pertama di Amerika Serikat
serta perusahaan-perusahaan multinasional atau internasional, mencerminkan
adopsi yang lebih kuantitatif serta pendekatan strategis untuk manajemen tenaga
kerja, dituntut oleh manajemen perusahaan untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif, memanfaatkan pekerja terampil dan sangat terampil terbatas.
A.
Macam-macam Sumber Daya Manusia
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia
dibagi menjadi dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang
tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara
lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan,
dan peternakan.
- Manusia sebagai
sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah
sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber
daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya,
manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena
itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama
ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga
kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam
kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu
karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi,
promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki
rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada
dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif
pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah
mempromosikan orang-orang tertentu.
Perekrutan,
Penyeleksian, dan Orientasi
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan
suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai
dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan
tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga
pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa
dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip
rekrutmen
a). Mutu karyawan
yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis
pekerjaan,
2. Deskripsi
pekerjaan, dan
3. Spesifikasi
pekerjaan.
b). Jumlah karyawan
yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan
kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap
kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang
diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f).
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan
dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah
langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh
keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses
seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan
terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada
dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin
bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan
kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan
kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses
seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989),
menegaskan bahwasannya cirri-cir pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat
belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara
professional.
3. Kreatif dan
inovatif.
4. Memahami
pekerjaan.
5. Belajar dengan
‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari
perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai
oleh atasannya.
8. Selalu
meningkatkan diri.
Hasil test seorang
calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan dilapangan
memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid,
namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument
yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat
rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test
Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting
analysis
III. Orientasi
Program pelatihan
(training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan
pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan
tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut
banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan,
sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain
untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan
program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis
tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu
agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar
menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan,
memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang
kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat
terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan
hukum
• Perkembangan
ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam
kesempatan
Rekrutmen dan seleksi
termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan
rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan
fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi.
B.
Perkembangan Sumber Daya
Manusia
Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan
mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi keterampilan, dan
kemampuan. Human Resource Development includes such opportunities as employee
training, employee career development, performance management and development,
coaching , mentoring , succession planning , key employee identification,
tuition assistance , and organization development. Pengembangan Sumber Daya
Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir
karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan , mentoring ,
perencanaan suksesi , identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah , dan pengembangan
organisasi.
Perkembangan
sumber daya manusia revulusi industry abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke
19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya
menjadi berkurang.
Akibat
revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
1. Berkembangnya spesialisasi,
secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli
dalam bidangnya.
2. Hambatan pengembangan diri,
bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut block of mobility (sekat-sekat
mobilitas masyarakat)
3. Perubahan yang terus menerus,
merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan teknologi
C.
Pemanfaatan sumber tenaga kerja
dan kompensasi
Program kompensasi karyawan dirancang :
1. Menarik karyawan yang berpenampilan menarik kedalam
organisasi.
2. Memotifasi karyawan mencapai prestasi unggul.
3. Mencapai masa dinas yang panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macem
tenaga kerja :
1.
Tenaga kerja Eksekutif,
mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.
2.
Tenaga Operatif, tenaga
terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil :
- Tenaga terampil (skilled
labor)
- Tenaga setengah terampil
(semi skilled labor)
- Tenaga tidak terampil
(unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok :
1. Analisis beban kerja , meliputi : peramalan penjualan
(sales forecast) , penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga
kerja untuk membuat satu unit barang.
2. Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja
yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
D.
Hubungan perburuhan
Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur
dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai
– nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila , agar setiap persoalan
antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.
Bila terjadi ketidaksepakatan , buruh punya senjata yang
dapat digunakan :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Memperlambat kerja
Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang
digunakan yaitu :
1.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang
sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/
produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk
dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut
serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk
bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah
pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila
tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
·
Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga
Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan
secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga
Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh
dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti
mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang
terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
·
Kesepakatan Kerja Bersama
(Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian
perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara
jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat
diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.
·
Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan
perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai,
sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
·
Peraturan Perundang – undangan
Perburuhan
Peraturan
perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi
semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian
hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan
yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.
·
Masalah khusus yang harus
diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui
penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi
timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian
pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian
perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan
mengutamakan musyawarah untuk mufakat.
E.
Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerjaan
Serikat pekerja
adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara
sukarela dari, oleh dan untuk pekerja sebagai maksud untuk mrlindungi dan
membela apa yang menjadi hak dari para pekerja, Memperbaiki kondisi – kondisi
dan syarat – syarat kerja melalui perjanjian kerja bersama dengan
manajemen/pengusaha, Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan
keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa
kerja (PHK), Mengupayakan agar manajemen/pengusaha mendengarkan
dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat
keputusan.
Cara membentuk
serikat pekerja
Sesuai pasal 5 UU No.
21 Tahun 2000, sebuah serikat pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10 orang
karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa
pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari
perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat
pekerja juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :
- nama dan lambang
- dasar negara, asas, dan tujuan
- tanggal pendirian
- tempat kedudukan
- keanggotaan dan kepengurusan
- sumber dan pertanggungjawaban
keuangan
- ketentuan perubahan anggaran dasar
atau anggaran rumah tangga
F.
Perserikatan saat ini
Tipe-tipe serikat karyawan :
a.
Craft Unions
Anggotanya karyawan yang
punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.
b.
Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan
lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak
berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu .
c.
Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil
, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak
memandang dari industry mana.
Contoh : PERSATUAN PEKERJA
DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA(PPPFI) telah terdaftar sebagai Organisasi
Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam Negeri dengan SKT Nomor
107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan respon yang baik sebagai
tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008 tanggal 05
Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .
Dengan disyahkannya PPPFI
sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia,
maka sekarang adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan
peran aktif dan kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai
dengan VISI dan MISI PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :
• Memberikan payung hukum kepada seluruh Anggota
• Meningkatkan Kesejahteraan Anggota
•
Membantu Mewujudkan Masyarakat yang Sehat
•
Mengabdi kepada Negara melalui peran Sosial
•
Meningkatkan kwalitas produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantaua
G.
Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan
manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama , yaitu :
a.
Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja
yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
b.
Union Shop Ageement
Mengharuskan para pekerja
untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.
c.
Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan
pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
H. Bagaimana serikat
pekerja diorganisasi dan disahkan
Abad ke 19
merupakan tonggak penting bagi ciptaan-ciptaan besar dalam bidanghokum. Pada
masa ini terdapat perbedaan antara hokum privat dan hokum public.di bidanghokum
perdata ada kodifikasi prancis yang berupa kitab undang-undang yaitu code civil
yang biasa disebut dengan "code
napoleon" yang kemudian diberlakukan di belanda dan sampai
diIndonesia.Hokum digunakan untuk mengatur masyarakat supaya dapat hidup lebih
teratur. Danadapun menurut Satjipto Raharjo. Hokum memiliki berbagai fungsi
yaitu:
1. Pembuatan
norma-norma baik yang menentukan atau memberikan hak kepadaseseorang maupun yang menentukan
hubungan antara orang danorang.
2. Penyelesaian
perselisihan
3. Menjamin
kelangsungan hidup masyarakat yaitu dalam hal terjadi perubahan- perubahan.Dan adapun hokum
perburuhan memiliki fungsi sebagai berikut:
1.
pembuatan aturan-aturan yang menentukan
hak dan kewajiban buruh serta pengusaha dan menentukan hubungan antara buruh dengan
pengusaha.
2.
menyelesaikan perselisiahan yang timbul
akibat akibat adanya hubungan kerjaantara buruh dengan pengusaha.3.menjamin kelangsungan hidup masyarakat umum karena lapangan perburuhanmerupakan
bagian dari kehidupan masyarakat secara keseuruhan.Menurut Purnadi Purbacaraka
dan soerjono soekanto dari sudut isi terdapat 3 macam kaedah hokum yaitu:
a) Kaedah yang berisi suruhan
b) Kaedah Hukum yang berisi larangan
c) Kaedah hukum yang berisi
kebolehan
Sedangkan kaedah hokum perburuhan
apabila dilihat dari isi kaedah hokum nya maka terdiri dari kaedah hokum yang
berisi perintah misalnya: kewajiban membayar upah oleh majikan kepada buruh.
Kaedah yang berisi lrangan misalnya: larangan memperkerjakan anak dalam
hubungan kerja. Serta kaedah hokum yang berisi kebolehan seperti menentukan
limaharikerja atau enam hari kerja dalam satu minggu dengan waktu kerja dalam
satu minggudengan waktu kerja 40 jam dalam satu minggu.
SUMBER :
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources
http://noe2xpoenya.blogspot.com/2009/05/penggandaan-sumber-daya-manusia.html
http://wina-fun.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html
http://pppfi.blogspot.com/2008_11_01_archive.html
ocw.gunadarma.ac.id/course/…/manajemen-sumber-daya-manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar